作者：康琴,栗继祖

单位：太原理工大学经济管理学院

文章刊发：《煤炭经济研究》2023年第7期

近年来,我国煤矿伤亡事故率大大降低,但安全形势依然严峻。在我国,大量研究发现,人的不安全行为是导致煤矿安全事故发生最频繁的因素,煤矿事故发生大多是因为人为因素。国内学者们发布了很多文献,研究矿工不安全行为和不安全心理。因此,研究解决人为事故依然是煤矿安全生产的一项重要任务。

反生产行为作为一种破坏性行为,对组织存在着严重的负面影响。霍艳琳等研究发现,伦理型领导显著负向影响矿工反生产行为。李芳薇等研究表明,工作压力能正向预测矿工的反生产行为。于静静等证实了领导的不当行为(不当督导)与员工的职场偏离行为显著正相关,这些文献均证明领导行为能影响员工行为。而领导-成员交换理论在有关领导对员工的影响研究中作为最具代表性的理论,应该得到关注。在煤矿管理工作中,领导与员工之间也存在这种影响,领导-成员交换是否也能有效预测矿工反生产行为?

综上,笔者通过文献综述和理论分析,构建结构方程模型,揭示领导-成员交换与矿工反生产行为的内在作用机制,为煤矿安全生产管理提供借鉴。

1  领导-成员交换与矿工反生产行为

领导-成员交换是一种双重的交换关系,这种交换关系主要以社会交换为基础,领导有着决定下属获取资源好坏与多少的权力。领导由于资源有限,倾向于把资源优先分给较为亲密或与其交流更多的下属,进一步与他们建立社会交换关系;而那些与领导较为疏远的或者能力和工作表现不为突出的下属能获得的资源更少,领导会与他们建立经济交换关系。具体来讲,领导与少部分占用其时间和资源的下属建立高质量的交换关系,并将其发展成“圈内”员工;而与大部分与之仅有工作上交流的下属则仅仅发展成为以经济价值交换为基础的低质量交换关系,并将其划分到“圈外”员工里。反生产行为是指组织内的成员有意识地对组织其他成员或者组织本身实施违反了组织规范的危害性行为,如“撒谎”、“消极怠工”、“越轨”、“迟到早退”等。反生产行为广泛存在于各种类型的企业和组织中,有着高隐蔽性和破坏性的特点,对组织的良好发展有着很大的影响。

在煤矿企业中,与煤矿工人关系最密切的领导是他们的班组长,对他们来说,班组长和分管科科长就代表着组织。由于资源和领导精力的有限性,煤矿工人与班组长之间的LMX也存在高低之分。在高质量的领导-成员交换关系中,班组长会给予部属足够的关注、情感资源和工作资源(晋升机会、薪酬等),他们之间会产生互惠交换关系。当矿工认为他们的消极怠工、欺骗主管、偷窃组织财物这一系列反生产行为会对他们的领导和组织造成妨害时,就不会轻易实施这类行为,即领导-成员交换关系的质量越高,下属的反生产行为动向越低;反之,领导-成员交换关系质量越低,矿工的反生产行为动向越高。

基于此,本文提出假设H1:领导-成员交换对矿工反生产行为具有显著负向影响。

1.2  工作倦怠的中介作用

1.2.1  领导-成员交换与工作倦怠

工作倦怠是一种负面的、长期性的心理反应,是由于个体对工作中的各项压力不能有效排解、发泄而产生的,具体表现为对工作的厌倦、疏离工友、消极等。姚梦证明了销售人员的领导-成员交换质量对工作倦怠有显著的负向影响。在煤矿企业中,与领导保持着高质量领导-成员交换的员工更可能会为了获得升迁机会、薪酬等努力工作,而与领导保持低质量领导-成员交换的矿工就会对工作产生疲倦感。按照这个逻辑,推断矿工的领导-成员交换质量也对工作倦怠有影响。

据此,提出假设H2:领导-成员交换对矿工工作倦怠具有显著负向影响。

1.2.2  工作倦怠与矿工反生产行为

职工的工作倦怠对员工反生产行为有正向预测作用。资源保存理论指出,根据工作-资源模型,工作者在工作中的冷漠行为均与自身资源未得到满足有关,而当人在资源耗竭或资源不足的情况下,能够及时得到资源补充,由于资源耗竭而引发的疲劳感就会降低,员工对工作的不良行为也能得到改善。矿山工人作为一种重体力劳动者,尤其是进行地下开采的矿工,需要长时间处于矿井下潮湿高温、大量粉尘、异味、不通风的环境中进行劳作。这种长期重体力劳动劳作使矿工面临一种体力资源的消耗,同时也表明他们缺少体力资源。一线矿工的工作环境大部分是在矿井下方,工作内容本身与自身安全、矿井安全牢牢相关。工作倦怠会影响矿工的生理情况和心理情况,进而会影响矿工的工作。这种状态下矿工极易对工作产生倦怠感,表示他可能不重视这份工作,对工作的结果不闻不问,对工作没有热情,产生消极怠工的心理,进而引发反生产行为。

据此,提出假设H3:工作倦怠显著正向影响矿工反生产行为。

1.2.3  工作倦怠的中介作用

结合H2和H3,矿山工人的需求因素主要分需要人性化的管理、轻松的工作环境等。而大部分矿场一线矿工的工作非常耗费体力,长时间的负荷工作、糟糕的工作环境均是造成工作倦怠产生的原因。笔者推断矿工感受到的领导-成员交换关系会对他们的工作倦怠产生影响,进一步发展出负性情绪,产生反生产行为。

据此,提出假设H2a:工作倦怠是领导-成员交换与矿工反生产行为之间的中介变量。

1.3  互动公平的中介作用

1.3.1  领导-成员交换与互动公平

领导-成员交换理论指出,领导与下属建立关系主要是通过交流沟通等一系列互动活动实现的。互动公平指员工在与管理者交往过程中感受到的公正待遇的程度,包括人际公平和信息公平2个方面。人际公平主要反映了上级对待下属的态度是否友好体贴等;而信息公平主要指领导是否向下属传达信息(例对下属的工作做出决定时给出充分的理由等)。领导-成员交换对互动公平感知有显著正向影响。

综上,提出假设H4:领导-成员交换显著正向影响互动公平。

1.3.2  互动公平与反生产行为

公平理论认为,人们都会下意识地将自己付出的和得到的资源与他人的进行比较,“付出资源”主要指工作时间、工作质量、技术水平等,而“得到资源”主要包括薪资、地位等。在煤矿班组团体中,矿工会对自己的投入和产出有明确的认识,他们把自己对工作投入的资源和得到的资源与他们认为在团队中处于同等位置的其他矿工进行对比,当意识到自己的获取与付出的比率比同事的获取与付出的比率要低时,会认为自己受到了组织的不公正对待,造成内心失衡,进而出现负性情绪。当出现这种情况时,他们往往会采取消极怠工、盗窃组织财物等反生产行为来消除这种情绪。

据此,提出假设H5:互动公平显著负向影响矿工反生产行为。

1.3.3  互动公平的中介作用

互惠是领导-成员交换理论的核心。互惠原理认为,我们与他人之间的交换遵循互惠原则,即当别人给予了我们什么,我们便会给予别人同等重要的东西,我们极力想要回报他人给的一切。矿工通过与领导者之间的社会性交换,不仅能获得外在报酬(薪酬、晋升机会等),更能获得内在报酬(自尊、成就满足等),这极大地满足了他们的个人需要。基于互惠理论,矿工会向领导以及组织投以回报(愿意为了领导尽自己最大努力去做自己份内的甚至额外工作等)。长此以往,如果矿工认为与领导之间的领导-成员交换质量较高,那么他的互动公平感知也会越强烈,想要回报领导和组织的意愿就更强烈;相反地,当矿工认为与领导之间的领导-成员交换质量较低,即与领导的交换仅限于正式工作的经济交换,产生互动不公平的感受时,就会实施迟到早退、撒谎等反生产行为。

据此,提出假设H4a:互动公平是领导-成员交换与矿工反生产行为之间的中介变量。

2.1  研究样本

本研究由笔者在2022年7—9月期间向山西省某国有煤矿企业矿工线下发放问卷300份,回收有效问卷251份,有效回收率为83.67%。员工均为井下一线男性员工,年龄主要分布在31~40岁(31.5%)和41~50岁(36.3%),工龄为1~10a。

2.2  研究工具

本研究均采用已有文献中成熟的量表。

1)领导-成员交换。题目借鉴Graen等编制的领导成员交换量表,共包含5个题项,如“我乐意与我的领导交往”。Cronbach’sα值为0.958。

2)工作倦怠。题目借鉴Maslach编制的职业倦怠量表,结合煤矿实际,调整量表部分题项,共包括6个题项,如“工作让我疲乏”。Cronbach’sα值为0.930。

3)互动公平。来源于组织公平量表中的第3部分互动公平量表,共包括5个题项,如“领导会关注我的个人需要”。Cronbach’sα值为0.831。

4)反生产行为。反生产行为的测量量表是在Yang等基于中国组织情境开发的CWB量表的基础上,通过小范围预试后改编的,共包括16个题项,如“我总是会推卸自己应承担的责任”。Cronbach’sα值为0.876。

问卷除了前面3个调查矿工基本信息的题目之外,其余题目均采用李克特五级量表,选项由“1—很不同意”到“5—很同意”5个选项构成。

3.1  信度和效度检验

运用SPSS26.0软件进行信效度分析,LMX、工作倦怠、互动公平和反生产行为4个变量的Cronbach’sα值均大于0.8,KMO值均大于0.7,Bartlett球性检验P值均小于0.001,表明问卷信度较好,聚敛效度良好。运用AMOS26.0软件进行结构模型适配度检验,结果见表1,显示四因子模型的拟合结果最优。

3.2  共同方法偏差

本研究采用Harman单因素方法检验,结果表明:特征根大于1的因子共4个,单一因子解释的方差变异量为33.64%,故认为研究数据不存在明显共同方法偏差。

3.3  描述性统计分析

根据表2可知,表中所有值的p<0.01,表明显著。LMX与工作倦怠(r=-0.570)显著负相关,与互动公平(r=0.621)显著正相关,与矿工反生产行为(r=-0.596)显著正相关;工作倦怠与互动公平(r=-0.637)显著负相关,与矿工反生产行为(r=0.657)显著正相关;互动公平与矿工反生产行为(r=-0.767)显著负相关。

3.4  假设检验

采用SPSS26.0软件中的PROCESS插件检验,检验结果见表3和表4。

根据表3结果可知,LMX对矿工反生产行为直接检验中,95%置信区间为[-0.145,0.003],包含0,因此认为LMX与矿工反生产行为之间不存在关系,假设H1不成立。从表3还能够得知,LMX对工作倦怠和互动公平的直接作用显著,H2、H4得到验证;工作倦怠对矿工反生产行为直接作用显著,H3得到验证;互动公平对矿工反生产行为直接作用显著,H5得到验证。根据表4,路径LMX→JB→CWB的间接效应值为-0.093,95%的置信区间为[-0.156,-0.039],不包含0,中介效应显著,直接效应显著,表明工作倦怠在LMX和矿工反生产行为之间具有完全中介作用,H2a得到验证。

路径LMX→IJ→CWB的间接效应值为-0.256,95%的置信区间为[-0.343,-0.180],不包含0,中介效应显著,直接效应显著,表明互动公平在LMX和矿工反生产行为之间具有完全中介作用,H4a得到验证。

3.5  结果分析与管理建议

3.5.1  结果分析

由以上分析可知,领导-成员交换对矿工反生产行为不具有显著影响。工作倦怠在领导-成员交换与新生代矿工反生产行为中间起到完全中介作用。研究证实在煤矿企业,LMX能通过影响矿工的工作倦怠影响矿工的反生产行为。在煤矿企业中,与领导保持着高质量领导-成员交换的矿工更可能会为了获得升迁机会、薪酬等而努力工作,尤其是自我意识较高的矿工。而组织内存在大部分与领导只存在雇佣关系的矿工,这种与领导之间存在低质量领导-成员交换的矿工会对工作产生疲倦感,进而实施反生产行为。互动公平是领导-成员交换与矿工反生产行为之间的完全中介变量。领导-成员交换的建立依靠领导与下属之间的互动活动,而与领导互动水平较高的矿工更容易被领导视为“圈内人”,与领导互动水平较低的矿工容易被领导视为“圈外人”。大部分矿工作为“圈外人”,会认为领导和组织不重视自己,产生不公平感,内心失衡,进而出现一系列为了报复组织和领导的、发泄内心情绪的反生产行为。

3.5.2  管理建议

本研究表明,领导成员交换可以分别通过工作倦怠和互动公平2个中介路径对矿工的反生产行为产生影响,分别具有正向效应和负向效应。认识到领导与矿工之间的这种经济性或者社会性交换对矿工反生产行为的影响,在实践管理中,可以更好地利用交换关系来发挥领导作用。

大部分矿工教育水平不高,领导可能直接忽视了他们对晋升的需求,这种情况下直接降低了领导成员交换质量。煤矿企业应该加大对领导力的培训,领导应该坚持公平原则,尽量与下属发展同等质量的领导-成员交换关系。对待下属要一视同仁、平等对待,尽量以相同的方式对待下属,加强与下属交流沟通,积极主动地听取他们的意见和建议,给予他们充分的人文关怀,尽量满足他们的个人需要。重视矿工的压力和其心理健康程度,重视矿工的反生产心理,以预防矿工出现反生产行为。当发现有负面事件发生或员工有倦怠心理以及负面情绪时,领导应对其进行及时纾解。比如领导与其及时沟通,了解其工作倦怠程度,在工作场地设立心理安全健康室,定期进行安全心理培训,定一个大基调来引导矿工的心态,同时通过会议和资料墙等途径向矿工传达乐观的价值,即信心与力量。领导应对有贡献的矿工及时给予奖励,加强其自身的自信和自我肯定。制定好严格的晋升制度,严格按照制度执行。提高矿工对工作生活的积极性,消除消极情绪,提升矿工个人责任感。

增加矿工对企业的认同程度,进而增强其安全意识,甚至有可能做出组织公民行为。减少其反生产行为的发生,避免造成严重后果。领导还可以通过提升和展现领导魅力来实现矿工对组织的认同以及情感承诺。领导要以身作则,注重自身品德的培养,杜绝自身的反生产行为,在决策上做到公平公正。

领导者向下属提供心理支持,尊重员工的工作成果,激励员工对工作的积极主动性,使领导-矿工-工作结果这一核心影响方式能够和谐共处,稳定进步,为煤矿企业减少安全事故,提高组织绩效提供有效保障。

4.1  结论

领导-成员交换对矿工工作倦怠具有显著的负向影响,对矿工互动公平感知具有显著正向影响。

工作倦怠在领导-成员交换对矿工反生产行为的影响中起完全中介作用,且其对矿工反生产行为有显著的正向影响。

互动公平在领导-成员交换对矿工反生产行为的影响中起完全中介作用,且其对矿工反生产行为有显著的负向影响。

4.2  不足之处与展望

本研究涉及的均为基层矿工。领导-成员交换作为一种双重交换关系,数据收集应该将领导和其下属的数据分开收集,然后进行整合。

本文实验结果分析中,领导-成员交换与矿工反生产行为之间的关系没有得到验证,研究未能证明这两者之间的负相关关系,笔者认为是本文收集的数据数量尚不足够所致。此外,本文在研究方法上采用问卷调查法具有一定的主观和局限性,未来可采用行为实验、相关电位等方法进行更加客观的研究。因此,研究结论是否具有普适性还有待研究。以后的实验数据可以考虑扩大研究范围。

在领导-成员交换与矿工反生产行为的研究中,只选取了工作倦怠和互动公平2个维度进行调查研究,选取的维度不够全面,未来的研究可以加入探讨负性情绪、组织认同是否在其中起到了中介作用。